2014년 8월 5일 13:30 – 15:00까지 FPCJ회견실에서 失野씨의 사회와 小沼씨 통역으로 인재다양성 경영을 지원하는 公益財團法人 21世紀 職業財團 會長岩田喜美枝씨의 “日本企業의 經營課題로서 女性活躍의 推進”에 대한 브리핑이 있었다.
오늘 하게 될 설명은 ▶왜 여성의 활약이 필요한가? 일본의 현상과 경영에 기여하는 효과에 대해서이고, ▶여성활약 추진을 위한 실행해야 될 과제로 일과 육아의 양립지원의 방향 전환이고, WORK, LIFE의 바란스를 위해 일하는 방법의 개혁 그리고 여성의 육성 등용을 위한 포지티브 액션들을 들었다.
▶움직이기 시작하는 일본 기업에 대해 설명한다.
첫째, 왜 여성 활약이 필요한가?
2013년 4월 19일 安倍총리의 성장전략스피치 요약문에서 현재 100% 활용하지 못하고 있는 인재는 여성이다. 여성의 활약은 성장전략의 중핵에 해당하는 것이라 생각한다.
“사회 여러 분야에서 2020년까지 지도적 지위에 여성이 점하는 비율을 30%이상으로 하겠다”라는 커다란 목표가 있다.
경제 3단체에 전 상장기업에 있어서 적극적으로 役員, 管理職에 여성등용을 먼저는 役員으로 한사람은 여성을 등용하기 바란다.고 요청하고 전향적인 회답을 얻었다.
단지 많은 여성이 육아인가 일인가 二者擇一을 추궁받고 있는 현실에 있다.
대기아동해소 가속화프랜, “3년간 마음껏 안아주고 직장복귀지원”,“아이 키운 후 재취업, 기업지원”을 실시한다.
여성활약의 추진이 필요한 이유로 기업의 지속적 발전을 위해 인재의 완전 활용과 인재의 다양성을 기업의 힘으로 한다. 활약이 불충분한 사원은 기업에서 볼 때 큰 인재의 무가치한 활용이다.
사원의 다양성은 市場의 이해, 변화, 리스크에의 대응, 새로운 가치 창조를 결정하는 손이다.
여성의 연령별 취업률에서도 독일, 프랑스, 미국에 비해 일본과 한국은 선진국중에서도 의연하고 특이하다. 관리직에 점하는 여성 비율에서 취업자에서 점하는 여성 비율에 비교해 관리직 직업 종사자에서도 점하는 여성 비율은 국제적으로 볼 때도 낮다.
일본의 여성 취업자 42.2%중에서 관리직은 10.6%, 노르웨이(47.2% 중 31.3%). 스웨덴(47.3% 중 32.3%), 독일(45.3% 중 37.8%), 프랑스(47.2% 중 38.5%), 영국(46.0% 중 34.6%)), 미국(46.7% 중 42.7%), 오스트레일리아(45.3% 중 36.7%), 한국(41.9% 중 9.6%), 필리핀(38.5% 중 54.8%), 싱가폴(43.1% 중 31.4%), 말레시아(35.7% 중 24.2%)이고 取締役에 점하는 여성비율(국제비교)에서 노르웨이 (44.2%), 스웨덴(21.9%), 불가리아(17.0%), 라트비아(17.0%), 핀란드(16.8%), 미국(15.2%), 크로아티아(15.0%), 리투아니아(15.0%), 카나다(14.0%), 덴마크(12.5%), 한국(1.5%), 일본(1.4%), 바레인(1.0%), 아랍수장단연합(0.8%), 카타르(0.3%), 사우디아라비아(0.1%)순이다.
남녀별 퇴근 시간도 미국에 비해 미혼 기혼여성을 포함 남녀 같이 늦게 귀가한다.
여성활약추진을 위해 하지 않으면 안되는 일본기업의 과제는 일과 육아의 양립지원, 워크라이프 바란스를 위한 일하는 방법 개혁, 여성 인재의 욱성, 등용을 위한 포지티브 액션이 요구된다.
일과 육아의 양립지원의 방향전환으로 양립지원책의 질의 전환은 육아지원으로는 일의 면제, 일의 지원은 유연성 있는 취업조건, 유연성 있는 자유시간, 재택노동 등을 들 수 있고 남성의 일과 육아의 양립으로 남성이 육아를 담당하는 것에 대한 직장의 이해, 지금까지 기업들이 잔업은 당연한 일이었으나 이러한 상식을 바꾸는 것이다.
워크라이프 바란스를 위한 일하는 방법 개혁에 대한 실현 방법은 잔업의 삭감등으로 한 사람당 노동시간 단축이며 이는 1시간당 노동 생산성의 향상이다.
유연성, 재택노동 등 다양한 일하는 방법 등 노동의 유연성이 요구된다.
일하는 방법의 점검과 개산으로 업무의 폐지, IT의 활용으로 업무 프로세스의 간소화, 일의 배분과 사원의 배치의 재정립, 사원의 시간의식, 시간경영력 강화, 사원 한사람 한사람의 능력 UP 등 인제육성이 점검되어야 한다.
여성의 육성 등용을 위한 긍정적 행동은 남녀간 격차의 축소를 가속화시켜 여성 활약을 추진하고 이를 위해 기회균등의 보장과 목표 설정을 포함한 행동 계획이 요구된다.
예로 쿼터제, 콜 앤드 타임테이블 방식 등 배제할 필요가 있다.
여성사원의 육성강화는 사람을 육성하는 것은 일 경험 그 자체이므로 도전적 일에 의한 육성으로 어떤 일을 부여하는가, 육성을 위한 지원이 요구되고 다른 일, 다른 직장의 경험이 도움이 될 것이다.
움직이기 시작한 일본 기업들로 “의사 결정 Board” 다양성(다이버 시티)를 향한 경영자의 행동 선언(경제동우회 2012. 5. 28)
2020년까지 여성 역원 등용도 시야에 두고 “여성관리직 30% 이상”의 목표를 기업이 솔선해서 달성 하기 위한 노력을 하며 상기 목표를 염두에 두고 업종 실태 등 각사의 상황에 따라서 목표치를 스스로 걸고 여성관리직, 역원의 등용, 활용을 진행한다.
여성관리직 역원의 인수 비율 및 각사에서 설정한 목표를 1R과 CSR 레포트 등 적극적으로 정보를 공개해야한다.
경제 동우회가 차세대의 경영자 육성 프로그램을 조급하게 검토하고 여성 역원 관리직의 적극적인 참가를 촉진한다.
경제동우회의 경영자 자신이 의사결정판의 다양성(다이버 시티)은 경영전략이다 라는 스스로의 의식개혁을 행한다는 것이다.
이어 여성 활약 엑션 프랜(2014.4월 일본 경제단체 연합회), 기업에 의한 자극 행동 계획의 책정, 공포(기업), 케리어 의식의 향상(기업), 관리직 층의 의식, 메니지멘트 개혁(기업), 일하는 방법의 점검 개선(기업, 정부), 경제 사회 환경을 판단자료로 해서 케리어 교육의 충실(기업, 정부, 대학), 일하는 방법에 중립적인 裞, 사회 보장제도의 존재 의미의 검토(정부), 대기 아동의 해소를 위해 한층해야할 활동(정부), 이공계 여성 인재에 관한 해야 할 활동(기업, 정부, 대학)등의 액션이 요구 된다.
여성 대 활약 추진 福岡縣會議는 경제계 주도에 의한 산학 관민 일체운동으로 2013년 5월 발족했다. 사무국은 九州지역 산후 활성화 센터와 九州경제연합회에서 맡고 전략은 기업자치체 등 조직에서일하는 여성의 관리직증가에 초점을 맞춰 여성의 활약 추진 성과를 보이도록 한다.
이 회의의 3가지 중점 활동으로는 자주선언 목표 등록제도, 등록은 37개의 기업 자치체 등의 여성 관리직 비율, 수 등의 목표를 설정하고, 여성의 능력, 의욕의 발휘를 지원하며 남녀 함께 활약할 수 있는 사회 환경만들기 등의 활동이다.
수치 목표를 설정하고 공표한 기업의 예로는 資生堂(리더에 점하는 여성의 비율 30%를 2013년 말까지), 리소나(관리직에 점하는 여성비율 30%, 2020년까지), 제일생명(관리직에 점하는 여성비율 20%이상, 2016년까지), 갈비(관리직에 점하는 여성비율 15%이상, 2014년4월까지), JAL(기획 업무의 관리직에 점하는 여성비율 15%이상, 2015년까지), 일산자동차(관리직에 점하는 여성비율 10%이상, 2016년까지), 기린(여성관리직의 인수를 3배로 한다 2021년까지), 東芝(여성 역직자 비율을 5% 2015년중에), 샤프((관리직에 점하는 여성비율 5%이상, 5년 후), 고마쓰(관리직에 점하는 여성비율 5%이상, 2015년까지), IHI(관리직에 점하는 여성비율 3%이상, 2018년까지) 등 구체적 수치를 제시하여 실천하고 있음은 큰 진전이다.
여성 관리직 목표를 등록 하도록 하는 운동을 전개하고 있는데 이를 福岡방식이라 부르고 시가현, 히로시마현 등으로 넓혀지고 있다.
목표만 높게 책정하는 것은 그만 두는 것이 좋다. 수치보다 기업 CEO의 코멘트나 목표 정보를 알리는 등 효과가 있고 회사는 이에 변화가 있을 것이다.
설명이 끝나고 질문에는 岩田설명자의 개인 경험의 일과 아이들 육성 양립에 대해서 ?
답으로는 당시는 남성 중심의 사회여서 어려웠다. 남편의 협력과 시어머니와 실가의 어머니의 협력도 얻어서 겨우 양립할 수 있었다.
그러나 지금은 남편가족의 협력 보육지 사회서비스 등을 잘 활용하면 일과 육아를 양립할 수 있다고 본다.
자민당의 여성각료는 적다. 경제계는 변화가 있겠지만 정치분야는 변화하지 않는다.
섹시얼하라스맨트 등도 여성의 수가 적기 때문에 일어난다.
조선은 여성관리직 비율이 35%, 중국이 20% 정도이고, 일본과 한국은 훨씬 적다.
정책을 세우고 위반시 벌칙이 필요하다.
아베 정권의 종신고용 30%는 무리라 보며 10%정도가 아닐까?
벌칙에 대해 세계를 보면 프랑스, 스웨덴, 유럽형은 강좌 등으로 직접 벌칙을 둔다.
영국, 오스트레일리아, 뉴질랜드 등은 유가 증권 등에 안내하는 간접적 벌칙이다.
직접 벌칙으로 강좌를 강제하면 불합리한 면이 있다. 일본도 이번 가을 임시국회에서 벌칙에 대한 법률이 만들어 질 것이다.
본 특파원은 질문에서 지금까지 岩田씨가 설명한 내용들은 거의 대기업에 대한 답이다.
중소기업 여성 관리직은 물론이고 월급 인상도 어려우며 오히려 해고에 대한 불안감이 더 크다.
예로 50대 중반의 경우 정부정책은 종신고용을 권하지만 이를 의무화 하지 않으면 여러 제약이 있다. 예로 새로운 컴퓨터 도입시 발전 된 정보를 취급치 못하도록 제외시키거나 한직에 머물게 하여 해고시키거나 여러 문제점이 따르는데 이런 제약에 대한 해법은?
개인적으로 여성 종신고용은 무리라고 본다. 아베 노믹스의 경기를 살리는 일은 대기업과 중소기업의 온도차는 물론이고 도시와 지방의 온도차 크다는 점이다.
배제하기 위한 차별을 한다면 국가와 지방 기관에 노동기관의 노동 균등 섹션에 얘기하면 강제적 차별은 없어질 것이다.
대기업은 물론이지만 중소기업의 경영자들은 여성관리직을 증가시키면 코스트가 높아지게 될 것으로 보지만 이는 잘 못 생각이다. 이를 개혁하는 것이 필요하다.
이는 경영자의잘 못 생각이다. 는 답변이었고, 좋은 질문을 해 줘서 감사하다는 인사가 있었다.
행사장에서 나오면서 본 특파원은 여성의 종신고용에 대한 국가 정책적 의무화가 요구되고 이와 함께 중소기업에 대한 더 많은 관심을 갖어 줄 것을 부탁했다.
여성 능력을 발굴해 활용하겠다는 아베정권의 정책은 좋지만 중소기업의 노동현장에서 일하는 여성 들에게는 거리가 멀게만 느껴질 것이다.
그러나 여성 인력은 다방면에서 대대적으로 활용하겠다는 뜻은 좋은 일이다.
2014. 8. 5 本社 顧問 兼 特派員 趙 相 祿 sangrokjui@hotmail.com
